Le profil LinkedIn peut être utilisé par l’employeur à titre de preuve pour minimiser le montant des dommages et intérêts qu’il doit lui verser.
Cass. soc., 30 mars 2022, n° 20-21.665 F-D
Dans un arrêt du 30 mars 2022, la Chambre sociale de la Cour de cassation a admis implicitement que l’ex-employeur d’un salarié pouvait produire un extrait du profil LinkedIn d’un salarié licencié afin de tenter de minimiser le montant des dommages et intérêts qu’il doit lui verser en cas de licenciement jugé abusif.
Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle en date du 10 septembre 2014. Il a alors contesté son licenciement en justice.
La Cour d’appel de Versailles a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a toutefois limité le montant des dommages et intérêts dus à ce titre à la somme de 10 000 euros en se fondant sur l’extrait de son profil LinkedIn versé aux débats par l’ancien employeur.
Sur cette extrait, il était mentionné que, d’octobre 2014 à février 2016, le salarié a « réalisé une étude et effectué des démarches en vue de la reprise d’une entreprise ». Ces travaux ont consisté en des « négociations commerciales et promesses d’achat avec les cédants, études et bilans comptables, études de marché, réalisation du business plan, dépôt et présentation du projet auprès des organismes bancaires ».
Il est précisé à cet égard que le salarié versait aux débats une attestation Pôle emploi démontrant qu’il y a été inscrit comme demandeur d’emploi du 19 novembre 2014 au 18 mars 2018.
Pour la Cour, l’extrait du profil du salarié démontrait qu’il avait retrouvé un emploi depuis octobre 2014 et justifiait, en dépit d’autres pièces produites par le salarié établissant son statut de chômeur, la limitation du montant des dommages et intérêts qui lui étaient octroyés.
Considérant que les juges du fond ont dénaturé les documents produits par l’employeur, le salarié se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel a effectivement dénaturé l’extrait du profil LinkedIn du salarié puisqu’il ne démontrait en aucun cas qu’il avait retrouvé un emploi.
Même si la Cour de cassation donne raison au salarié, elle valide toutefois l’emploi du profil LinkedIn comme élément de preuve.
Dès lors, cet élément de preuve peut être intéressant pour les employeurs, en cas de contentieux. Cet élément peut d’autant plus être pertinent lorsque le salarié se garde bien de justifier de sa situation depuis la rupture de son contrat de travail.
Au contraire, du côté du salarié, celui-ci a tout intérêt à être vigilant dans les informations qu’il inscrit sur son profil LinkedIn dans la mesure où de nombreuses informations y sont libres d’accès.
Margot Pucheu - Avocat droit du travail 